当前干部队伍现状及分析【6篇】

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分析(英语:Analysis)是在头脑中把事物或对象由整体分解成各个部分或属性。尽管“分析”作为一个正式的概念在近年来才逐步建立起来,这一技巧自亚里士多德(公元前384年至322年)就已经应用在了数学、逻辑学等多个领域。以下是小编为大家收集的当前干部队伍现状及分析【6篇】,仅供参考,欢迎大家阅读。

当前干部队伍现状及分析1

党的十七大向我们提出了创造高素质干部队伍和人才队伍的要求。要贯彻落实这一精神,努力建设高素质的基层行政机关干部队伍,前提是掌握当前基层行政机关干部队伍的现状。这有助于更好地分析解决当前基层干部队伍面临的问题,推进基层干部队伍建设。经过调查、分析,笔者认为现在的基层行政干部队伍主要存在以下问题。

一、基层行政干部队伍结构不合理

目前干部队伍年龄老化现象突出,老、中、青干部比例失调,干部培养脱节现象仍存在。一是有能力、有创新意识的基层干部较少。与有能力工作的干部相比,能力有限的干部还很多,基层干部的创新观念不强,工作时经常局限于经验和固有模式,缺乏创新意识。因此,在工作中,新的尝试和探索有限,限制了基层干部在工作方法等方面的改进和创新。同时,观望者多干事少。有些干部在工作中经常筛选,把难易度高、复杂的工作任务交给其他工作人员,有些干部因职务变化、年龄大、身体不适等原因在工作岗位上不求工作,加重工作负担,影响一般干部的工作积极性二是干部队伍年龄结构老化,整体工作热情不足。在基层,年轻干部比较少,中老年干部比例大是许多行政机关面临的问题。有些中老年干部受到身体状况、待遇、家庭因素等方面的影响,投入工作的精力少,热情也不高,基层干部队伍缺乏活力。三是文化水平参差不齐,工作方法差异很大。基层干部中学历高的主要集中在领导干部和年轻干部,他们擅长现代化、自动化办公设备的使用和操作,容易接受新事物和新观点,在工作中具有前瞻性、开拓性和创新性,热情、热情和冲动工作的情况也不可避免,老同志经验丰富,工作稳定不容易急躁,但工作方法、工作思路等方面新老干部容易出现分歧,在合作伙伴共同工作的过程中许多老同志在工作中工作,勤奋,但受教育程度等影响,在实现现代化办公环境中,他们的工作效率低于年轻干部,制约了基础工作的运行进度。

二、优秀的复合人才极其不足

在信息时代,各行各业都需要专业的优秀复合人才,与单位、部门、甚至行业的未来和命运有关,因此人才的需求和竞争成为各行各业工作的重要内容。但是,由于各种原因,基层机关干部队伍中复合型人才较少,其原因是培养力不足,竞争上岗、轮流交流、派遣力不足,多岗训练干部条件不成熟,特别是基层一般干部交流较少,很多干部多年待在岗位上,阻碍了复合型人才的培养。有潜力的干部在职场承担着重要的工作,没有时间和精力进行自我充实和提高。即使有时间和精力,现有干部的训练和教育模式也集中在干部政治素养和思想水平的提高上,干部作为人才的能力的培养也非常有限。另一方面,待遇很少的人才很难留下来。有些单位每年都会大力引进人才,但由于待遇微薄,引进的干部纷纷离开。还有一些相对贫困清除的单位,对优秀复合型人才的吸引力很小,这从每年公务员考试申请的方向可以看出。一些基层部门财政收入低,一些乡镇和部门人手少,任务重,待遇低的现状至今没有变化,很多优秀干部只把所属部门视为跳板,调到经济条件好的部门和部门,这也导致了复合型人才的大量流失。

三、年轻干部培养困难

选择调生、进入村庄、进入社区、三支一扶的大学生已经成为干部的支柱力量,他们为基层机构的干部注入了新鲜的血液,也给各项工作的开展带来了活力。但是,随着选择调生、村庄、社区、三支大学生的团队成长,他们的管理和培养问题也越来越明显。一是重新提拔使用,但管理不足。选择调生、村庄、社区、三支大学生在现代办公室有自己的优势,是基层机关干部部部门不足的人才,他们经过几年的锻炼可以重用。许多选择调生、进入村庄、进入社区、三支大学生以自己优秀的工作能力进入领导岗位。但是,在选择调生、村庄、社区、三支大学生的管理机制和激励措施方面,方法还很少,培养手段和方式比较单一。有些雇主让这些大学生长期从事日常琐碎的工作,缺乏有计划、有针对性的培养和锻炼,使他们难以充分发挥才能。二是这些大学生文化程度高,但缺乏实际工作经验。现在的选拔生、进村、进社区、三支大学生大多是应届毕业生,到现在为止在学校学习,工作经验和人生经验不足,处理具体问题时表现的能力有限。有的选择调生、村庄、社区、三支大学生在工作中只重视个人感觉,表现欲强但没有团结合作精神,对他人的意见建议没有共鸣,不能虚心接受,也有不能适应基层工作的大环境的外务省籍学生语言交流不好,很难与基层大众交流第三,满足现状,定位不明确。少数选择调生、进入村庄、进入社区、三支大学生在新职场不积极学习,在工作中不思考不行动,满足完成一般任务,或者完成人际关系,对工作疏忽,对领导着急,认为自己在基层工作只是镀金和程序,不进取,失去年轻人的精神和活力,表现为不能做大事,不想做小事。

四、女干部难以充分发挥作用

尽管妇女干部对经济社会发展做出了积极贡献,但在培养过程中也反了很多代表性和普遍性的问题。一是女干部参政情况不理想。目前,在大多数单位,女干部的工作基本上上呈现金字塔形,女干部作为普通干部很多,但作为领导,上升比例越小,特别是正职女干部的比例越小。这与女性参与经济和社会发展的程度不符。二是传统偏见依然存在,约束了女干部作用的发挥。有些同志肯定女干部的工作能力和业绩,但总体上认为女性不如男性,认为在女性领导的指挥下工作没有面子,认为女性只能成为配角。在某个单位,这样的风气一盛,男女从政治环境不平等,会影响女干部的选拔和使用。三是女干部实践锻炼的机会很少。相对来说,女干部参加各种形式的就业训练比男同志少,时间短,水平低。女干部团队流动性差,接触面狭窄,工作经验单一,很少经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼,约束了女干部的能力提升。四是女干部自身素质薄弱,难以胜任重要岗位工作。工作能力、家庭状况、身体原因等多重压力相当多的女干部政治热情不高。有些女干部不同程度低估自己的社会价值和工作能力,安于现状,缺乏参政意识和奋斗精神,抑制了女性从政业绩的充分发挥。

五、非党干部数量相对较少

近年来,我们在党外干部的培养、选拔和使用方面做了很大努力,取得了一些成绩,但党外干部数量的增长幅度还不明显,其原因如下:一是认识不足,重视程度不足。一些领导干部对党外干部的培养、选拔和任用认识不足,思维方式依然受到传统框架的束缚,对党外干部有偏见和不正确认识,党外干部政治素质不高,思想认识不深,责任意识不强,工作能力不足,经常给他们安排轻工作,不能委托重任,使党外干部冷遇,难以发挥工作热情。二是党外干部结构不合理,总量不足。党外干部很多,但担任领导职务的党外干部很少,党外领导干部总量不足,其结构也不合理,少数部门还没有配备非党领导干部。党外干部的实职安排也需要加强。三是管理不完善,选拔培养力度不够。另一方面,我党一直重视党员队伍备份力量的培养和储备,组织部门在吸收党外代表人和党外干部入党时,没有充分考虑保留一部分优秀人才在党外,备份干部和中层干部的非党人很少,影响了非党干部的培养和选拔。另一方面,对党外干部的训练力度还不大,对党外干部的训练也很少,党外干部参加高层次理论训练学习的机会很少,党外干部接受新知识的机会有限,制约了党外干部政治素质和工作能力的提高。

总之,目前基层干部队伍存在很多问题,这些问题影响了干部的培养和使用,制约了各项事业的发展。建设服务型政府,基层干部是一线领导。做好这个团队,锻炼是我们面临的重要工作。基层队伍的研究和思考一直持续,共同交流,及时交流,合作,解决这些问题,切实加强基层干部队伍的建设,不成为空谈。

当前干部队伍现状及分析2

随着“两费”的停征和国家工商总局新“三定” 方案的出台,使工商行政管理职能面临着战略性转变。目前系统基层在执法力量相对薄弱的前提下,要实现“四个统一”,推进“四化建设”,建设“三个过硬”队伍,实现“四高目标”,在基层队伍建设中还有较大的差距,还存在着比较普遍、突出的问题,这些问题是影响基层队伍建设的关键。笔者对当前基层存在的主要问题和应对的办法谈一下粗浅的认识。

一、当前基层存在的主要问题

(一)干部队伍结构不合理。主要体现在学历看似不低,但是能力不够,整体综合素质不高。目前在职干部职工中,表面上看学历层次不低,实际上相当一部分是通过函授或电大等业余培训取得学历文凭,未通过系统脱产培训,学历能力不对等,文凭大打折扣,加之学习能力不足,知识更新缓慢,复合型人才匮乏。

(二)管理机制有待完善。主要体现在缺乏有效的激励机制。在队伍管理中,能否调动工作人员的积极性,提高工作效率,与是否建立一套健全的队伍管理激励机制有很大关系。有的同志存在“松口气”的心理,不求有功,但求无过,人浮于事,效率不高。出现了一方面人满为患,一方面人才紧缺,事多的没人干,人多的没事干,队伍内部忙闲不均的现象,对队伍建设造成一定的负面影响。

(三)思想观念有待于进一步更新。随着改革开放的不断深入,工商行政管理监管职能发生了重大的战略转变,特别是“两费”停收后,有的仍然抱残守缺,缺乏紧迫感。具体表现是有的干部习惯于传统的思维方式和凭领导的指示办事,工作上大多囿于集贸市场和个体工商户的管理,工作方法简单。有的干部一提起集贸市场头头是道,讲监管大市场就愁眉苦脸。还有的同志觉得年纪差不多了,抱着船到码头车到站的思想,得过且过,不思进取,缺乏获取知识、进一步充实自己的勇气和信心。监管方式跟不上市场经济的发展变化,只满足于一般性的业务操作,习惯于坐等式的静态管理方式,缺乏对市场行为监管业务的深层次探讨和挖掘。

(四)学习和法律法规的运用有待加强。部分干部业务学习的积极性不高,学以致用的意识不强,依法行政观念淡薄。部分执法人员不能正确理解和运用法律赋予的行政执法权,具体行政行为往往违背立法原意,执法必然偏离正确轨道。还有的同志观念陈旧,认为“管理就是收费”,“执法就是罚款”的错误观念。停收“两费”后把罚款作为主要执法目的和衡量工作好坏的根本标准。

二、加强队伍建设的对策建议

在目前工商队伍的素质参差不齐,与新形势、新任务、新要求、新职能的要求仍然存在着一定差距情况下,大力加强工商队伍建设,以新的思路和方法,尽快打造一支适应时代发展要求,能够全面监管市场的知识型高素质工商管理队伍,无疑是当前一项迫在眉睫的重要任务。要搞好队伍建设,根据当前队伍存在的问题,应从以下几个方面抓起:

(一)加强教育培训,稳步提升队伍素质。培养人才是获得人才最管用的办法。要针对基层工商队伍整体素质有待提高的状况,根据“缺什么,补什么”的原则,制定系统培训计划。教育培训首先应以正在开展的学习实践科学发展观和作风建设活动为契机,加强党性教育,坚定理想信念。要利用政治、业务学习制度和其他学习教育活动,深入开展政治理论教育、党风廉政教育和科学文化教育,引导队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和“公仆意识”,解放思想,更新观念,从根本上克服安于现状、墨守成规、无所作为的思想。其次要广泛开展严格执法教育整顿活动,树立依法行政、法律至上的观念,把坚持依法办事、文明优质服务作为提高整个队伍综合素质的突破口,为推进队伍素质提高打下坚实基础。再次要加强知识更新,培养复合型人才。要克服“以干代学”思想,坚持“在学中干、在干中学”的方法,有计划地加强对现有干部的知识更新和素质培养。以提高履行岗位职责能力为基本要求,针对不同的业务领域,开展各种专业知识培训,增强培训的针对性和实效性,使工商干部队伍逐步由工作型、经验型向知识型、工作型、复合型相结合的结构转变。

(二)鼓励在职自学,加强队伍制度建设。首先要针对目前干部队伍存在学历层次不低、能力不足、文化知识不够扎实的实际情况,制定相应的优惠政策,鼓励广大干部职工采用多种形式在职自学,提高队伍学历水平及综合素质。其次要适应形势,不断完善具体制度。深化干部制度改革,必须走制度化的路子。根据时代发展和形势需要,大胆改革,不断完善各项具体制度。以向经营户述职述廉为契机,建立健全各项办事、服务、承诺、过错追究及有效投诉认定制度,落实岗位责任、层级负责制;完善层级量化考核制,以日常考核和年度考核相结合,达到用机制和制度调动干部工作积极性,达到提高工作效率和执法水平的目的。

(三)引入竞争,激发队伍内在活力。一是应以《公务员法》为依据,探索末位培训制、试岗制、待岗制。健全和完善简便、科学、操作性强的定量和定性相结合的考核方法,在干部队伍中形成“不进则退,慢进也是退”的危机意识,形成“人人有压力,个个有动力,奋勇争上游”的良好氛围。二是推行奖惩制度。鼓励广大干部忠于职守,充分调动广大干部的工作积极性和创造性。大力弘扬爱岗敬业、诚实守信、依法办事、服务群众、奉献社会的职业道德风尚,对损害工商队伍形象的行为按照规定给予惩处,并进行警示性教育。

(四)营造文化氛围,锻造工商团队精神。密切围绕工商行政管理工作的需要,通过组织、开展各种形式的文化、娱乐和体育活动等,加大对工商文化建设的宣传力度,深化工商红盾文化内涵,让队伍的每一分子都在工商文化氛围内得到陶冶,激发他们作为工商干部的荣誉感、自豪感,激励队伍的创新意识、工作斗志和服务热情,使队伍的向心力、凝聚力、创造力和战斗力得以增强。有的同志感到今不如昔,充满了忧愁、畏难情绪,反映了我们干部对工商职能转变不甚了然。要认清形势,适应变化,要以工商事业为荣,爱工商、讲工商、颂工商,做到爱岗敬业、勤奋工作、精益求精,擦亮工商的窗口、高举工商的旗帜、树立工商的形象,再创工商的辉煌。

队伍建设是一项系统工程,是一项长期而艰巨的任务。工商管理队伍建设能否适应新形势和新任务发展的需要,直接影响着区域经济的发展。在未来的工作中,我们必须以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,坚持以人为本,从队伍整体素质建设入手,不断开拓创新,才能有效监管新生事物层出不穷的市场,从而铸就一支过硬的高素质工商队伍。

当前干部队伍现状及分析3

按照县委组织部的部署和要求,我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研,对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

一、 目前干部队伍现状

石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室,代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位,管理二级单位石棉县森林公安局。

林业局现有在职干部职工77人,中层干部18人。其中:具有研究生学历的有3人,具有大学学历的有34人,具有大专学历的有24人,具有高中专学历的有15人;年龄在35岁及以下的有28个,36岁到45岁的有34人,45岁以上的有15人;男职工58人,女职工有19人。

二、存在问题及原因

近年来,通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动,全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强,有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽石棉生态强县”要求相比,还存在很多问题和不足。主要表现为:

1、干部人员不足,工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长;四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名,其他人员32名;四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名,副处长1名,其他人员20名。石棉县森林面积大,生态资源丰富,县域内还有两个国家级自然保护区,致使林业工作繁重,部分工作推动困难,不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作,人手不足,严重影响环保督察工作的顺利开展。

2、干部交流难、职务晋升难,人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务,中层以上干部年龄偏大,当前林业局领导班子和中层干部共有18人, 45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移,这一矛盾越来越明显,相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少,有的干部长期在一个岗位上工作没有动过,容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥,忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是:受人事体制的制约,人才流动在客观上受到较大限制;对轮岗工作的作用认识不够,轮岗没有形成制度化,还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效,干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

3、理论水平低,专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无,不学习、不看报,习惯于靠老经验、老办法决策、办事,与时代发展要求格格不入,或者视学习为支差应付,蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展,对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高,尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度,确保了各项工作顺利推进,但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大,干部教育培训工作仍需加强。

4、高素质人才总量不足,复合型人才紧缺。从全局看,具有研究生学历的干部仅有3人,占干部总数的3.8%,高级工程师仅有2人,占干部总数的2.5%,高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路,善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长,综合能力强,素质全面的综合人才,高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

三、建议和措施

1、转变观念,提高认识,招才引智,进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神,召开干部工作会议,提出干部队伍建设的战略性措施,逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径,在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策,吸引更多的人才来石棉县发展,来林业系统发展。

2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作,提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制,从注重实效和实际情况出发,按照干什么、学什么,缺什么、补什么的原则,重点抓好短期培训教育。在培训内容上,结合岗位职责要求和特点,以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育,对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主,进行专题培训。在培训经费上,要把干部培训经费纳入省级财政预算,建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划,分层级对干部开展培训,确保干部每年参加一次集中培训。

3、拓宽晋升渠道,完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用,特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择,进一步整合人力资源,逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构,一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制,让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位,增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流,拓宽选用干部视野,打破干部部门化,加强干部跨条块跨领域交流,加大党政领导干部交流轮岗力度,继续推进“一把手”及副职的交流换岗,推进部门之间的干部交流。

当前干部队伍现状及分析4

 根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求,为进一步研究和解决新形势下__干部队伍建设中存在的问题,着力打造适应新任务、新要求的干部队伍,本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式,对__干部队伍建设情况进行了广泛调研,现将有关情况报告如下:

一、__干部队伍现状及特点

目前,__编制干部192名,聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名,正科级干部4名,副科级干部21名,科级以下干部167名。__干部队伍的特点主要表现在以下四个方面:

一是年龄层次分布较合理。截止20xx年3月,__192名在编干部中,最大年龄58岁,最小年龄26岁,平均年龄38岁。25名科级干部中,最大年龄45岁,最小年龄31岁,平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配,朝气蓬勃、充满活力。

二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名,占比64.2%)。全镇243名干部中,硕士学历1名,本科学历96名,大专学历人数约占总人数的 48.9%,干部队伍的整体素质较好。

三是民族比例失衡。长期以来__汉族干部流失严重,其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道,大学生村干部共招录14人,有4人已辞职。__目前干部队伍民汉比例为30:1,汉族干部少且任务过重,已经影响了重点工作任务的落实,如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高,已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。

四是服从意识较强。从调研情况看,绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下,都能够做到接受任务不讲条件,执行任务不找借口,自觉克服各种实际困难,严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实,把主要精力都投入到工作中。

五是精神状态较好。从调研情况看,目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位,经常加班加点,仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题,坚持克服困难,为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。

六是干部作风还需进一步提升。总体来讲__干部队伍作风是好的,但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强,存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要,仅仅满足于完成任务,发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理,工作不实不细。

二、__干部队伍建设中存在的主要问题

一是__干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然__每年都在有计划的进人,但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加,加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等,潘津一直存在在编干部少,超负荷运转的问题,干部流失问题也很突出。如,243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作,还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲,稍显吃力。

二是专业结构失调。在编的56名机关干部中,大部分是行政管理、计算机应用等专业,涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少,一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前__机关干部专业对口率仅为12.3%。

三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看,女同志偏多。目前__科级以下干部共218名,女性干部 151名,占比69%。__距市区相对较远,工作任务相对较重,女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中,有生力量相对薄弱。

四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿,__干部队伍结构得到了很大改善,整体素质明显提高。但对照新形势、新任务,还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了,但是力量未配强;有的思想观念滞后,法制意识淡薄;有的工作作风飘浮,存在慵、懒、散等现象。

三、存在问题的原因分析

一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因:1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多,且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班,周末无休是乡镇干部的常态,包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况,还有上班路途遥远,路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部,面对日复一日的写材料、做台账,认为自己现在的工作就是混日子,不想继续下去了,选择辞职。

二是流动机制不活。虽然每年__都有少部分干部调整、调动、交流等,但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到,有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位,有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过,这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。

三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划,党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员,把党员培养成村干部,把村干部培养成支部书记,只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部,对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓,对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。

四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元,但总体村集体经济困难,村财自有收入增收瓶颈难以破解,村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线,下面一根针”,村干部工作在农村一线,条件艰苦,工作繁杂,待遇水平不高,且目前村级后备干部没有工资待遇,即使村里有较为优秀的青年,组织也有心培养,但青年本人对当村干部兴趣不大,投身村级工作的积极性、主动性不高。

四、加强__干部队伍建设的建议与对策

一是优化机构编制。紧紧围绕__干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章,积极协调,主动作为,破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况,按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求,镇级层面成立五大中心,进一步理顺机构的工作职责,查找职责不清和职能交叉的问题,明晰工作职责,合理调整现有人员,努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。

二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式,有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部,及时补充干部缺额,逐步改善干部队伍结构。结合__干部队伍实际,有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才,进一步提高干部专业化水平。

三是培育后备对象。坚持标准,着眼长远,按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次,不同年龄段的后备干部队伍,并建立后备干部个人档案。广拓渠道,严把关口,精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任,干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。

四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部,对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐,对长期在机关工作的干部,特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式,有计划地安排到村(社区)任职锻炼。

五是夯实基层力量。选优配强班子,持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员,并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试,充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手,组织业务能力培训,提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话,及时了解基层干部各方面情况,对存在的困惑予以疏导,对存在的困难帮助解决,做到“生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心”,让干部实实在在感受到“组织”的温暖,不断提升干部队伍工作积极性。

六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用,多层次地了解和掌握干部的真实情况,对干部八小时以外实施全程监督,形成单位、社会、家庭三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定,为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲,对不担当不作为的干部进行调整问责。

当前干部队伍现状及分析5

根据进一步加强队伍分析管理工作的要求,结合队伍实际,现将我单位一季度民警队伍思想分析报告如下:

一、队伍基本情况

现我中心在编民警x人,其中党员 x 人,整体队伍全部为正式党员。

二、队伍的思想及工作状态

20xx 年上半年,各项工作任务日益繁重,在这个关键时期,队伍整体不但没有松懈,整体都保持着良好的工作状态。

1、坚持政治理论学习制度,认真学习十九大精神,党章以及十九届三中全会精神等重要理论,虽然内容多,但队伍整体都能比较认真的完成理论学习,提高思想认识和觉悟。

2、继续深入开展扫黑除恶专项斗争活动,积极开展学习宣传活动,通过摸底排查,谈心谈话等形式,确定我中心无一人参与涉黑涉恶活动。

3、加强意识形态工作,通过学习宣传先进人物事迹,在我中心掀起正能量的传播,学习他们的忠诚、担当、奉献精神。

4、通过学习监狱系统经典案例警示录学习,大家都能在工作中做到严格遵守党纪法规,知敬畏、存戒惧、守底线,以案为鉴,以案明纪、自警自省,切实增强纪律观念和规矩意识,改进工作作风,守住法纪底线。

三、存在的主要问题

1、由于整体民警工作量比较大,政治理论学习有时有拖拉现象,虽然都能认真学习,但质量不高,还需要加强。

2、职业充满了高压危险,民警思想顾虑大。

3、激情缺失,精神不振,热情不足,工作干劲不大,工作效率低下,有懈怠感、麻痹感和挫折感,甚至害怕工作、厌恶工作。

 四、整改措施

1、加强思想政治建设,加强政治理论学习,定期检查学习笔记,督促民警保质保量按时完成学习。

2、完善队伍管理机制,使监管民警个人价值有所体现。

监管民警担负的职责光荣而又艰巨。上级部门和社会各界理当对监管民警的崇高劳动和无私奉献给予应有的理解、关心和支持。

当前干部队伍现状及分析6

根据市委组织部在**期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求,为进一步研究和解决新形势下**干部队伍建设中存在的问题,着力打造适应新任务、新要求的干部队伍,本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式,对**干部队伍建设情况进行了广泛调研,现将有关情况报告如下:

一、**干部队伍现状及特点

目前,**编制干部192名,聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名,正科级干部4名,副科级干部21名,科级以下干部167名。**干部队伍的特点主要表现在以下四个方面:

一是年龄层次分布较合理。截止20xx年3月,**192名在编干部中,最大年龄58岁,最小年龄26岁,平均年龄38岁。25名科级干部中,最大年龄45岁,最小年龄31岁,平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配,朝气蓬勃、充满活力。

二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名,占比64.2%)。全镇243名干部中,硕士学历1名,本科学历96名,大专学历人数约占总人数的 48.9%,干部队伍的整体素质较好。

三是民族比例失衡。长期以来**汉族干部流失严重,其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道,大学生村干部共招录14人,有4人已辞职。**目前干部队伍民汉比例为30﹕1,汉族干部少且任务过重,已经影响了重点工作任务的落实,如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高,已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。

四是服从意识较强。从调研情况看,绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下,都能够做到接受任务不讲条件,执行任务不找借口,自觉克服各种实际困难,严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实,把主要精力都投入到工作中。

五是精神状态较好。从调研情况看,目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位,经常加班加点,仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题,坚持克服困难,为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。

六是干部作风还需进一步提升。总体来讲**干部队伍作风是好的,但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强,存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要,仅仅满足于完成任务,发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理,工作不实不细。

二、**干部队伍建设中存在的主要问题

一是**干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然**每年都在有计划的进人,但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加,加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等,潘津一直存在在编干部少,超负荷运转的问题,干部流失问题也很突出。如,243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作,还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲,稍显吃力。

二是专业结构失调。在编的56名机关干部中,大部分是行政管理、计算机应用等专业,涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少,一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前**机关干部专业对口率仅为12.3%。

三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看,女同志偏多。目前**科级以下干部共218名,女性干部  151名,占比69%。**距市区相对较远,工作任务相对较重,女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中,有生力量相对薄弱。

四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿,**干部队伍结构得到了很大改善,整体素质明显提高。但对照新形势、新任务,还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了,但是力量未配强;有的思想观念滞后,法制意识淡薄;有的工作作风飘浮,存在慵、懒、散等现象。

三、存在问题的原因分析

一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因:1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多,且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班,周末无休是乡镇干部的常态,包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况,还有上班路途遥远,路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部,面对日复一日的写材料、做台账,认为自己现在的工作就是混日子,不想继续下去了,选择辞职。

二是流动机制不活。虽然每年**都有少部分干部调整、调动、交流等,但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到,有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位,有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过,这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。

三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划,党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员,把党员培养成村干部,把村干部培养成支部书记,只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部,对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓,对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。

四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元,但总体村集体经济困难,村财自有收入增收瓶颈难以破解,村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线,下面一根针”,村干部工作在农村一线,条件艰苦,工作繁杂,待遇水平不高,且目前村级后备干部没有工资待遇,即使村里有较为优秀的青年,组织也有心培养,但青年本人对当村干部兴趣不大,投身村级工作的积极性、主动性不高。

 四、加强**干部队伍建设的建议与对策

一是优化机构编制。紧紧围绕**干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章,积极协调,主动作为,破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况,按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求,镇级层面成立五大中心,进一步理顺机构的工作职责,查找职责不清和职能交叉的问题,明晰工作职责,合理调整现有人员,努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。

二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式,有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部,及时补充干部缺额,逐步改善干部队伍结构。结合**干部队伍实际,有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才,进一步提高干部专业化水平。

三是培育后备对象。坚持标准,着眼长远,按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次,不同年龄段的后备干部队伍,并建立后备干部个人档案。广拓渠道,严把关口,精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任,干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。

四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部,对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐,对长期在机关工作的干部,特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式,有计划地安排到村(社区)任职锻炼。

五是夯实基层力量。选优配强班子,持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员,并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试,充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手,组织业务能力培训,提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话,及时了解基层干部各方面情况,对存在的困惑予以疏导,对存在的困难帮助解决,做到“生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心”,让干部实实在在感受到“组织”的温暖,不断提升干部队伍工作积极性。

六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用,多层次地了解和掌握干部的真实情况,对干部八小时以外实施全程监督,形成单位、社会、家庭三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定,为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲,对不担当不作为的干部进行调整问责。


当前部队干部队伍现状及分析报告 当前部队干部队伍现状及分析怎么写

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