队伍建设存在的问题集合7篇

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问题，汉语词汇。拼音：wèn tí 释义：要求回答或解释的题目；【名】需要研究讨论并加以解决的矛盾、疑难；【名】关键；重要之点；【名】事故或麻烦。以下是小编整理的队伍建设存在的问题集合7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇: 队伍建设存在的问题

　　公安交警部门作为政府职能部门，担负着维护道路交通秩序，保障道路交通安全、畅通的重要职责，他们的言行举止直接关系着党和政府在人民群众中的声誉和形象。因此，在新时期加强正规化建设，全面提升交警队伍管理水平，是摆在我们面前一项严肃而认真的政治任务。笔者根据多年的公安交警工作经验，力求就当前公安交警队伍建设中存在问题和对策谈几点看法，权以抛砖引玉。

　　一、当前交警队伍建设中主要存在问题。

　　（一）警力不足带来队伍建设的问题。由于种种原因，目前交警队伍普遍存在警力不足的问题，由于警力不足带来的问题主要有：

　　一是民警长期处于超负荷工作状态，身体健康受到影响。以某某大队为例，现有民警××名，全县现有公路通车里程××多公里，机动车约××万部，其中有牌的××万多部，无牌约有××万多部，拥有各种机动车驾驶员××万多名。按平均值计算，每一位交通民警要管理××公里的通车里程、××部的机动车和××名驾驶员，还要担负全县每年一千多起交通事故的处理和县城交通秩序管理及一些重大活动的警卫任务，巨大的交通管理任务，给全体交通民警带来了超负荷工作，影响民警的身心健康。从民警体检数据表明，约有××%的民警患有不同程度的疾病，大部分都长期带病工作。

　　二是执法环境较差。山区农村群众素质不高，由于警力不足，执法人员较少，常发生集体抗法甚至袭警事件。

　　三是由于警力不足，使许多法律、法规以及上级规定的职责、任务无法履行或履行不到位。如农村交通安全管理、客运车辆及驾驶员安全管理、危险路段及事故多发路段的监控、交通安全宣传等，一旦发生群死群伤重特大恶性交通事故，上级有关部门就组成联合调查组，对大队履行职责的情况进行调查，发现没有履行到位就要追究大队领导及相关民警的责任，造成大队领导及民警精神压力过大。

　　四是一警多岗，不利于相互监督。许多应该多岗位、分民警办理的业务，只能采取“一警多岗”的办法来缓解警力不足的问题，使民警“既当运动员又当裁判员”，不仅服务对象不满意，而且也不利于民警办理业务的相互监督。

　　（二）管理机制带来的问题。由于交警队伍建设没有建立起长效管理机制，存在阶段性与经常性相脱节、群体性与个体性相脱节、原则性与灵活性相脱节的问题。具体表现为，在机制上，缺乏可持续发展，队伍建设花样繁多，华而不实，缺乏严肃性和长远性；在制度上，各项制度建设滞后，重制定，轻落实，注重短期行为，忽略长远规划，缺乏实用性和规范性；在体制上，不同程度地存在条块管理职责不清、责任不明、警令不畅、保障不力现象。这些队伍管理上的深层次问题，使公安交警队伍维护稳定、保障畅通、服务群众、造福社会的职能难以发挥到位。

　　（三）队伍本身存在的问题。一是整体素质有待提高。政治业务学习制度不落实，学习教育照本宣科，造成有的民警政治理论匮乏，业务知识不精，对新的科学知识知之甚少，只注重文凭的提高，而忽略了自身工作水平的不断增长。二是工作作风不实。存在着宗旨不强、态度不好、效率不高、制度不落实等问题，影响了队伍形象。三是执法执纪不严。执法艺术不高，执法质量不强，执法监督不硬，有的民警不能严格履行执法程序，执法随意性大，重执法的法律效果，轻执法的社会效果，在执法中与群众发生冲突，产生不良的影响。

　　（四）外部影响公安交警队伍建设的因素。一是农村群众的交通意识、法律意识与当前的交通发展相矛盾。目前，相当部分农民乃至乡镇一些党政领导的交通安全意识和交通法规意识相当淡薄，个别乡镇领导把交警部门上路执勤、查处违法行为认定为影响当地经济发展的行为，不配合公安交警执法；一些群众为了逃避、抵制交警检查，甚至暴力抗法，殴打、围攻民警的事件常有发生，影响了执法部门的正常执法工作，降低了基层交警的工作积极性，以容易形式“管理弱——秩序乱——事故多”的恶性循环。二是各执法部门未形成合力，公安交警单打独斗的局面没有改变。具体表现在：以政府为主导，相关部门各司其责，社会各方面联合行动的预防道路交通事故新机制尚未健全和完善，交通安全综合治理未形成合力，给民警执法工作增加了难度。

第二篇: 队伍建设存在的问题

　　公安机关是武装性质的国家治安行政力量和刑事司法力量，担负着打击敌人、保护人民、惩治犯罪、服务群众、维护国家安全和社会稳定的重要职责。能否有效地管理好这支队伍，事关我们党的执政地位、事关国家长治久安、事关人民安居乐业。从当前现状来看，基层公安队伍管理工作或多或少还存在一些难点问题。

　　一、当前基层公安队伍管理工作存在的问题。

　　（一）公安工作难度、强度日益增大，重压之下队伍厌战情绪滋长。一是社会因素。当前，由社会转型带来的新生和历史遗留矛盾不断演变为社会治安问题，突出表现为治安刑事案件高发、群体事件大量涌现、安全问题十分突出等，对社会稳定造成了一定影响，导致公安工作的强度、难度、危险度不断攀升。此外，由于部分媒体热衷于聚焦、炒作涉警负面信息，执法大环境十分恶劣，但凡发生涉警舆情，往往是“有理错三分”，导致社会舆论对公安队伍的整体评价不高。广大民警肩负着沉重的工作任务和压力，却得不到认可，严重挫伤了民警的职业荣誉感、归属感，降低了民警工作积极性、主动性，助长了“不做不错、多做多错”的错误思想苗头。二是管理因素。接二连三的专项行动、大量非警务活动以及上级机关抽调、借调警力等挤占了公安主业，给基层民警增加了额外负担和执法风险，导致基层民警长期超负荷工作，身心俱疲。三是个体因素。受执法环境、个人定位不清等影响，一些民警价值取向和心态出现问题，进而工作热情和积极性明显下降，工作态度消极懈怠。

　　（二）发展、待遇受限，警察职业化建设任重道远。一是职业认同感不强。部分民警思想认识不深刻，由于政治、经济待遇得不到满足，导致职业归属感、自豪感明显下降，队伍整体战斗力下滑。二是职业保障建设不到位。普遍存在民警职级、收入偏低，民警家属失业、无业率高等问题，民警家庭经济负担重、生活压力大。与公安机关“高风险、高强度、高要求”的职业特性相比，民警的付出与回报失衡，加之休息权、执法权等职业权益得不到保障，在一定程度上影响了个别民警的心态，极少数民警甚至陷入非法利益格局，给公安队伍建设带来极大隐患。

　　（三）思路受限、模式单一，警务运行机制改革步伐缓慢。一是思想观念保守，欠缺大胆创新的魄力。在推进警务运行机制的过程中，民警对改革意义的认识还有所不足，欠缺敢于涉险滩、敢于向积沉多年的顽症痼疾开刀的勇气，仍然沿袭旧有思维惯性，改革意识的转变还需要一个艰难探索的过程。二是“猫鼠”不同步，警务运作倒置。防范的主动性不够强、措施不够严密，个别派出所存在坐等报案的习惯。防范的时空错位，针对性和实效性不强，相关实战部门还在实行早八晚六的工作模式，存在白天发案少，警察多；晚上发案多，警察少的现象。三是警务模式单一，工作重点不突出。近年来，企业警务、社区警务、校园警务得到较快发展，取得了一定成效。但在紧跟时代步伐，围绕中心工作，服务经济社会发展等各个方面的探索和突破还不够深入，对新型主动警务战略研究不深刻、不透彻，高效发展的警务战略思维还不宽广，警务模式创新相对滞后。

　　（四）教育训练与实践脱节，公安队伍整体业务能力提升较慢。一是专业不精。目前的警察教育训练模式形式主义色彩浓厚、与实践脱节，并没有形成有效的教育体系，培训过程又通常是“集中轮训，统一试题，给出答案”，民警不愿学、不肯学的现象大量存在，专业能力提高较慢。同时，由于缺乏专向、定向培训机制，基层从事刑事技术、信息化等专业人才紧缺。二是实战乏力。培训机构单一，专业培训基地、人员不足，培训内容重复，实战锻炼、模拟练习少，导致基层民警在武器使用、查缉战术、反恐处突、通讯联络等方面存在不足。三是体能下降。由于长期熬夜加班、得不到必要休整，民警普遍处于亚健康状态，个别民警甚至因病无法坚持工作。另一方面，随着法治进程加快，方方面面的监督如影随形，“高压线”一根接着一根，工作稍有不慎即可能招至投诉、控告，许多民警长期处于紧张、焦虑状态，容易引发心理问题。

　　二、提升队伍素质的方法举措

　　（一）严优相济、科学管理，疏导民警身心压力。一是减负。坚持“围绕主责、服务大局”的原则，严格按照公安机关职能职责，设定公安工作任务，尽量多采取社会化、公益化的形式开展社会救助和服务工作，减少公安机关非警务活动工作量。二是缓压。管理民警要宽严相济，注重心理上、情感上的引导，鼓励民警参与健康的休闲娱乐活动，营造轻松、愉悦、向上的警营文化氛围，同时尽力解决民警实际困难，减轻民警心理压力。三是务实。对下安排任务要因地制宜、务求实效，目标任务的设定要重点考量执行力及取得的实际效果，引导基层认真干好本职工作，坚决杜绝形式主义。四是平衡。不断优化管理，在人力资源分配和任务分工上要充分把握个人素质、团队协调、地区平衡等因素，尽量做到各部门、各警种之间的平衡与互补。五是严格。改变单纯以部门为单位的考评模式，多出台硬性规定、刚性约束，解决“干与不干一个样、干多干少一个样”的问题。对极端事件和民警违法违纪行为，包容即是纵容，只有坚持依法果断处理，才能达到以儆效尤的结果，促进队伍建设良性循环。

　　（二）创新模式、科学用警，发挥警力最大效能。一是实现警力最优化组合。在机构设置上，重点解决分工过细、职能交叉等问题，防止忙闲不均、责任不明、推诿扯皮现象；在分布结构上，重点解决机关人员臃肿、基层警力不足、防范能力不强的问题。合理设置岗位，明确岗位职责和考核标准，做到人尽其才、人尽其责。二是实现勤务方式和警务模式有效改革。按照警务跟着警情走，警力跟着治安走的原则，将有限警力部署在案件高发、防范薄弱的时段和部位，放在群众最需要服务的时段和部位。三是推进社区警务专职化。专职社区民警参与派出所值班及非本辖区的大型警务工作要渐次减少，逐步实现社区民警不参加派出所值班，不侦办、查办辖区以外刑事、治安案件的工作模式，使社区民警彻底从派出所日常工作中解放出来，专司社区警务工作。四是挖掘内部潜力。实施警务运行机制改革，应当把握实事求是的原则、坚持眼睛向内的方针、树立内部挖潜的思想，着眼于现有警力，苦练“内功”，推进队伍精细化管理。

　　（三）紧贴实战、分类培训，提升民警综合素质。一是加强鼓励引导。在法律知识、业务技能等专业化培养上，要建立适当的激励机制，引导和鼓励民警自我加压、自学成才。同时，制定出台政策鼓励民警参加更高层次的继续教育，对专业要求高的岗位实行准入制等。二是增进优势互补。新老民警之间的“传、帮、带”在提高个体业务能力上一直发挥着积极作用。对新、老民警采取捆绑绩效考核的形式，增进师徒之间在业务能力、工作经验、知识结构、方法理念上的优势互补。三是推行分类培训。不同岗位对民警业务素质有不同的要求，走专业化道路是公安队伍的发展方向。培训要着重强化岗位能力培养，适当采取分类培训的方式，在岗的经培训后考核必须合格，非在岗且有意愿从事该岗位的可自愿参加，打破“吃大锅饭”的格局。

　　（四）健全机制、服务实战，提升信息导侦水平。一是提升认识。充分认识公安现代化建设不仅是现代化的装备设施和侦查技能，还包括现代化的治警和用警理念及现代化的警务运行模式。二是突出重点。要抢抓社会信息资源整合、标准化信息采集等战略机遇，全力攻坚警综平台、警用地理信息系统和扁平化指挥体系等“三大关键项目”。三是强化运用。要以“围绕实战、服务实战、实战检验、实战引领”为原则，以“管用、实用、好用、爱用”为导向，推动技术驱动向实战引领、全面建设向深度应用的转变。四是健全机制。要健全“信息导侦”的警务工作机制，进一步完善打防管控常态化工作模式，根除“头痛医头、脚痛医脚”的习惯性做法，真正实现从专项行动向常态化打防整治的转变。

　　（五）转变管理模式，稳步提升队伍能力素质。一是运行模式改革。牢固树立民意导向，坚持立足实战，强化顶层设计，确保各系统、各平台之间信息共享，切实做到因地制宜、因情施策。注重人、财、物向基层倾斜，抢抓“四项建设”战略机遇，进一步做强派出所、做实警务室、做精专业队，切实打牢公安工作基层基础。二是完善评警机制。把群众评价与绩效考核有机结合，推动评警机制由内部向社会、由民警向群众转变，探索建立并逐步完善群众满意度评价体系。积极构建由被动向主动、单一向多元、新老结合的评价模式，改变在会议室向少数代表汇报工作的单一形式；加快推进门户网站和公安微博、微信公众号建设，通过在线访谈、网上评警等形式，畅通警民联系渠道，提升工作透明度。三是建立协作机制。进一步细化完善大要案件侦破中的指挥体系、协作机制，分清各层级、警种权责任务，避免在大要案侦破中因多头指挥而产生推诿扯皮、贻误战机等情况。四是科学设置考核指标。不断改进、优化考核指标，设定各项业务指标不能只升不降，要客观来看，发、破案率等各项业务指标在一定范围内正常波动才符合实际。

第三篇: 队伍建设存在的问题

　　村干部是党在农村各项方针政策的具体执行者，是带领农民群众建设社会主义新农村，推动农村社会和谐发展的重要力量。村干部直接主导着农村的生机与活力。有什么样的村干部，就有什么样的村风村貌和发展氛围。

　　一、村干部队伍现状

　　文化程度不高，年龄偏大。在文化程度构成上，初中、高中多，小学和大专少。从年龄结构上来看40岁以下的中青年少，整体上年龄偏大。某镇第九届村“两委”干部共135人，其中35岁以下3人，46岁至55岁62人，56岁以上41人，大专文化程度3人，高中58人，初中74人。

　　二、村干部队伍建设存在的问题

　　1、有些村干部政策法制不懂，业务知识不会，整天不读书，不看报，不学文件，不学理论，学习了也不深入，执行起来又是另一套，甚至大搞上有政策下有对策，打擦边球钻政策空子绕过国家政策办事情。

　　2、工作作风不实，工作方法简单粗暴，弄虚作假现象时有发生，影响了村干部在农民群众中的形象和威信。

　　3、缺乏引导群众发展经济的能力。部分村干部科学技术不懂，农业结构调整不敢，带头创业无方，富裕农民无路，自身不具备带领群众依靠科技发展经济，增加收入的能力，没有带领群众致富的门路。

　　4、有的村干部求稳怕乱思想突出，对经济社会发展的新形势视而不见，不知道山外有山，对外地、外村、外乡镇的新经验、新做法漠然视之，开拓创新精神不强。

　　5、有的工作被动，精众神状态不佳，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感。还有的村干部“等、靠、要”的思想严重，缺乏自力更生改变落后面貌的勇气和魄力，习惯于按上级指示想事，按行政命令办事，不善于动脑筋、想点子，找信息、跑路子，对新形势下如何带领农民致富、建设新农村的办法不多。

　　6、有些村干部“霸气、痞气、油气”思想严重。

　　7、有些村干部法律意识淡薄，工作中唯我至上，对镇委强调不准违反的规定置若罔闻，我行我素。

　　8、后备干部队伍不足，选人视野相对较窄。随着农村经济改革的进一步深化，农村工作尚在调整时期还末真正进入正规，为此出现了没能力的人想当村干部但干不了，有一定能力的合适人选又大多不愿意干，导致村干部空缺现象时有发生，后备干部严重匮乏，存在青黄不接现象，严重地影响了村干部队伍建设。村干部队伍的后继乏人主要存在着以下三种情况：

　　一是随着农村经济市场化进程的加快，农村人口的流动日趋活跃，大批农村有文化的青年、有能力先富起来的人员转向城市、城镇，在城市、城镇安家落户，选拔年轻、能力强的干部人才的余地越来越小。

　　二是农村大量的优秀人才通过考取大中专院校输送出去，回到农村的几乎为零。大学生不愿意回到农村，主要是面子问题，宁愿在外面打工也不回乡。即使有些回到农村，也不愿长期呆在村里甘当村干部。

　　三是部分仍留在村里办企业或搞其它副业的能人，怕当村干部影响自己事业的发展，或怕得罪人，不愿当村干部。由于村庄精英阶层和青年人才的流失，或不愿当村干部，影响了农村干部、党员队伍的“输送新鲜血液”，造成一些地方出现村干部难培养、难选拔，队伍建设后继乏人的现象。

　　9、民主监督机制不完善。民主决策、民主管理和民主监督存在严重脱节，缺乏对村干部进行有效监督的手段和措施，如村级事务的民主决策问题，对民选村官的监督制约和罢免问题。

　　10、村两委换届选举中出现的问题

　　村干部每届三年，时间太短，不利于农村的发展稳定。村干部在这三年中，第一年熟悉情况，第二年干工作，第三年又要准备选举。村干部的身份是农民，有的村干部因此产生悲观情绪，说是：“村干部真没干头，三年一到就发愁。谁晓得走还是留，不如回家放老牛。”新形势下农村情况非常复杂，村里的工作难度大，村干部在三年中有两年忙着选举，不利于有效开展工作，带领村民致富难以做到。

　　三、加强村干部队伍建设的对策和建议

　　建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，对做好农村工作至关重要。基础不牢，地动山摇。村级组织和村干部是农村各项事业得以发展的基础，因此，要紧密结合新形势、新任务努力建设一支能够适应新农村建设需要的高素质村干部队伍。

　　1拓宽选人视野，改善队伍结构

　　一是不拘一格选人用人。要按照“有本事、靠得住、群众公认”的标准不拘一格选人用人，真正把政治素质高、群众威信高、解决处理复杂问题和带领群众致富的能力强的优秀人才选拔到村级领导班子中。建立和完善农村基层干部的选拔任用制度。要围绕支书这个“主角”优化群体结构，配好支部班子，选好行政班子。

　　二是拓宽村干部的选配渠道。目前，选拔村干部眼光只局限留在农村里的人。既要注重在致富能手、复员军人、回乡青年中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，也可以由机关干部兼职。选聘高校毕业生到村任职。目的是用其先进的理念、广博的知识、科学的管理，引领广大农民群众通过自身的努力，大胆改革，与时俱进，开拓创新，适应新形势，采取新措施，开创农业增效、农民增收、农村发展新局面。

　　三是要加强村级后备干部队伍建设。应把回乡知识青年、复员退伍军人、乡村企业管理骨干和在市场经济中涌现出来的优秀分子，特别是生产能手、致富能手、科技能手、管理能手，以及公推公选落选人员中素质较好的作为村级后备干部人选。认真做好在能人中培养党员、在党员中培养村干部的“双培”工作，发展壮大村级后备干部队伍。按照村干部职数1：1的比例，建立村级后备干部人才库，每年对入库管理对象进行一次考核，按照优胜劣汰的原则实行动态化管理。建立后备干部跟踪培养制度和乡镇班子成员结对制度，积极为他们学习培训、锻炼提高创造条件，条件成熟的及时充实到村级班子中来。以乡镇为单位建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。

　　2加强教育培训，提高队伍素质

　　一是要实行资格认证培训。对新上任的村支书和村主任由县组织任职资格培训和岗位素质培训。

　　二是加强经常性培训。镇组织办要会同涉农、经济等部门，以惠丰农业专业合作社等优势产业，加快村干部培训基地建设。镇委要根据农村党员现代远程教育这个平台，建立健全村干部定期学习、电教片播放收看、定期检查等制度，组织村干部认真学习上级党委、政府对农村工作做出的重大部署，统一思想认识，明确目标任务

　　三是要推行“菜单式”培训。按照“干什么学什么”、“需要什么教什么”和“缺什么补什么”的原则，对村干部设计不同层次的培训内容，实现按需培训，大力培养实用性、技能性的人才。

　　3扩大基层民主，转变工作方式

　　一是要健全民主决策机制。要强化村民大会和村民代表大会的职能，完善村民大会和村民代表大会议事规则，用规范的制度对会议组织形式、决策范围、决策程序作出具体明确的界定。凡属会议决策范围内的事项必须经会议讨论通过方可付诸实施，否则一律视为无效决策。特别是在执行“一事一议”制度的过程中，必须充分尊重群众意愿，严格履行程序，防止在执行过程中出现变味走调的现象。要在充分发扬民主的过程中凝聚人心、集中民智，最大限度地减少决策失误。

　　二是要加强民主监督。要深入推进村务公开工作，进一步明确公开的内容、方法和途径，做到内容、时间、形式、制度“四统一”，突出解决不公开、假公开、公开质量不高的问题。

　　4妥善处理好“两委”的关系

　　要理顺村党支部和村民委员会的关系，解决“两委”之间不协调的问题。村级班子是带领群众走共同致富道路的核心，而村支书、村委会主任又是核心中的核心。班子只有团结好，才能形成强大的力量。

　　5完善管理制度，规范村干部队伍管理

　　一是建立和完善村干部述职评议制度。村“两委”班子及班子主要领导每年要进行一次述职，由镇党委组织本村党员和村民代表，以及老干部的代表听取述职情况并进行民主评议。对群众公认的优秀村干部，要给予表彰和奖励;对群众意见较大的村干部要进行谈话诫勉;对评议合格率偏低的村干部要进行调整或免职;对评议满意度偏低的村“两委”班子要及时进行整顿。

　　二是建议延长村干部每届任期。目前，上至中央下到基层政府，每届任期都是五年，到村一级每届任期是三年。我们的经济社会发展规划都是五年，三年就换村干部，五年的奋斗目标还没有完成就换人，不利于工作开展。建议村里的主要干部村支书、村主任每届任期五年，其他的村干部每届任期可以是三年。

　　三是建立和完善村主职干部离任审计制度。要对村主职干部每届任期内的实绩和各项规章制度的执行情况作出客观公正的审核评价。审计结果作为村支部书记、村主任奖惩、去留的重要依据。

　　四是完善村级组织运行规则。要强化职责任务，搞好协调分工，要加强制度建设，健全和落实好以民主生活会、“三会一课”、财务管理等制度规定，完善村级组织运行规则，用制度、规则、约束和规范村干部的行为，保证村级组织正常、有序运转。

　　6健全保障机制，激发村干部队伍活力

　　一是健全激励约束机制。要适应新时期农村工作的新要求，科学制定绩效考核评价体系，严格执行奖惩兑现制度，对业绩突出的不仅要大力宣传表彰，而且在经济上给予重奖，适当拉开档次，坚决破除“大锅饭”的分配方式。

　　二是政策保障机制。要根据经济社会发展状况，适当出台制定相关政策规定，切实改善村干部的经济待遇，逐步提高收入水平。根据了解村干部对要求建立健全养老保险制度的呼声很高。离职村干部面临的既有身份转变，也有经济窘迫。“村官”离岗后，他又成了地地道道的农民，除了种地，啥收入也没有。用村里人话来说，“台上十年功，下台一场空”;“辛辛苦苦几十年，还得回家去种田”;“干的是硬任务，端的是泥饭碗”;“在职没奔头，离职没靠头”。我们要设法建立村干部养老、医疗保障机制，解除他们的后顾之忧。

　　三是健全约束机制。要始终坚持严格教育、严格管理、严格监督的原则，根据转变职能和领导方式、工作作风的总要求，制定村干部履行职责行为、个人经济和生活行为规范，完善作风建设长效机制。要强化机制内的约束和群众监督，严肃查处违纪违规行为，矫正权利运行轨迹。对生活困难的离任村干部，要给予适当补助。

第四篇: 队伍建设存在的问题

　　政法队伍建设存在的问题思想工作不到位，队伍政治素养不高;队伍素质参差不齐，影响队伍整体形象;相关制度落实不严，内部监督效果不善;职业保障力度不够，待遇低人才难留。

　　政法队伍建设存在的问题：

　　1、思想工作不到位，队伍政治素养不高。部分基层政法单位甚至是个别领导对思想政治工作的重要性还没有认识到位，存在重业务轻管理的问题，只注重工作指标完成效果，忽视对队伍思想政治工作的加强与管理;抓队伍思想教育工作仅停留于形式，按上级文件要求照本宣科，缺乏;对政法干警的思想动态和八小时以外的行为不甚了解，对队伍的思想政治工作存在调研空白或者力度不够，导致个别干警存在政治理想信念不坚定、司法为民责任意识缺失和服务大局意识不强。

　　2、队伍素质参差不齐，影响队伍整体形象。由于历史原因，个别老的基层政法干警存在学历低、知识结构陈旧，与新形势下对政法工作的要求产生了距离;近十年来，基层政法队伍招录大量专业高素质人才，充实了政法队伍力量，但长期以来存在的不良工作作风对基层政法队伍仍存在一定影响。主要体现在特权思想严重，对待群众“冷硬横推”，甚至“吃拿卡要”， 严重违背职业操守，甚至触碰了法律底线;有的执法不文明、不规范、不严格、不透明，甚至存在滥用强制措施现象;有的办事效率低，措施不得力，遇到问题存在向其他政法机关推诿等情况。

　　3、相关制度落实不严，内部监督效果不善。近年来，政法机关自上而下在制度建设上制定了大量相关制度，基层政法机关也普遍建立了“党风廉政责任制”、“岗位责任制”、 “首问责任制”、“公示制”等一系列的相关制度。这些制度对推进队伍的建设发挥了一定的作用。但是，当前对基层政法队伍而言这些制度很大程度上仅仅停留在文本阶段，主要为了应付各类检查，甚至有的部门的干警根本不知晓某些制度的存在，至于制度落实问题更是不言而喻。由于制度未能切实执行，有关执法监督内容同样难以落实，相关执法监督工作也只能流于形式。

　　4、职业保障力度不够，待遇低人才难留。近十年，笔者所在单位前后招录的专业人才流失现象比较严重，大概占招录人员总数的四分之一左右。主要原因集中在，待遇低，缺乏应有的职业保障，个人发展空间小，欠缺人性化关怀。令笔者印象深刻的是一位工作三年的同事在离职时向领导所说的原因是：“家里条件较差，需要我去赚更多的钱来支撑这个家，但目前的工作很难做到。”理由很朴实，却是基层政法机关留人难的一个有力缩影。

　　加强基层政法队伍建设的对策建议：

　　1、加强领导班子建设，注重思想政治学习。是思想政治工作首先要把握和解决的是教育工作格局问题，确保思想政治工作的顺利推进要下大力进行领导和工作机制建设。一是落实领导干部“一岗双责”，领导班子既要抓好业务工作，又要抓好队伍教育管理，实行政法队伍教育管理目标责任制，把思想政治工作与业务工作紧密结合，不能顾此失彼。二是扎实开展教育培训。采取集中培训与岗位自学相结合，课堂化教学与各种助学活动相结合，基础知识学习与专题研讨相结合，走出去与请进来相结合等灵活多样的方式，不断提高队伍政治政治理论水平。三是研究和创新政法队伍思想政治工作方式由“填鸭式”向“疏导式”转化，积极引导干警进行自我教育，适时推出一批更有代表性、立得住的先进典型。四是从薄弱环节入手，以人为本，努力构建用制度规范执法行为、按法律办事、靠制度管人的符合政法机关特点的思想政治工作制度，着力推进思想政治学习的长效机制。

　　2、强化专业科技培训，提高队伍业务水平。业务能力是衡量政法队伍执法水平的基本标准，做好专业教育培训工作是基层政法机关务一项必要任务。一是要配备相关科技设备，推动科技强警战略的实施，不断提高基层政法队伍培训工作的科技含量，提高数字化、信息化水平，以此来促进干警自觉学、随时学。二是结合基层政法部门自身实际情况，制定出近期和远景规划，将科技素质的培养、提高作为一项长期打算，在各种教育培训中，加大科技知识、科技技能的培训分量，大力提高基层政法干警的科技文化水平和运用现代科学技术的能力。三是针对队伍建设现状，采取以会代训、专家授课、分期轮训、结对帮学、岗位自学、典型案例会诊等方式，丰富学习方式多样性，不断提高干警的业务素质。

　　3、建章立制强化落实，全面监督严治警。制度是管理的有力途径，基层政法机关应依据自身情况制定出台符合实际需求的相关制度，建立健全严格执法责任制，在制度建设的同时大力强化落实工作，以严格的纪律保障制度的落实，以严密的制度规范干警的执法行为。一是认真调研，制定符合自身需求的合理制度，科学有效的指导干警工作;二是组织全体干警认真学习制度内容，避免违反制度的行为发生;三是严肃查处干警违法违纪案件，对于违法违纪干警分别给于党纪、政纪处分，甚至调离和追究刑事责任，尤其要对政法队伍中的极少数害群之马，坚决查处，决不姑息。四是畅通内外部监督机制，把党内监督，上级监督和群众监督有机结合起来，加强主动监督和事前防范，形成良好的监督制约氛围。

　　4、不断完善职业保障，逐步提高职业待遇。既要从严治警，又要从优待警，只有这样才能不断激发政法队伍的创造力、凝聚力和战斗力。党的十八大以来，政法队伍职业保障制度不断完善,制定实施了法官、检察官单独职务序列及配套工资薪酬制度改革试点方案，完善了人民警察工资待遇保障体系。最高法指导地方法院严惩暴力抗法行为，加强了干警人身安全保护，公安部完善人民警察工资待遇政策，全国公安民警警衔津贴得到落实;司法部完善干警人身安全风险防范制度和救济保障制度。职业保障制度的陆续出台，关键还是在于切实执行的问题，上级机关部门应真正做到具体落实，解除基层政法干警职业保障之忧。要留住法官、保持队伍稳定需要给年轻人愿景的同时更要解除他们的现实生活烦恼，当前法院、检察院可以司法改革为契机，逐步落实员额内法官、检察官的工资薪酬问题，提高其职业待遇。

第五篇: 队伍建设存在的问题

　　近年来，在各级党委和纪检监察机关的严格管理及监督之下，广大基层纪检监察干部坚持自我约束、自我教育、自我提高，保持了较好的工作状态，树立了较好的干部形象，为各项社会事业做出了重要贡献。但我们也必须清醒地看到，基层纪检监察干部队伍建设的现状与当前反腐败斗争的新形势、新任务、新要求还存在许多不相适应的问题，必须引起我们的高度重视。

　　一、存在的问题

　　（一）干部思想不稳定。一是干部思想不够稳定，产生不满情绪。在工作上，纪检监察机关行政编制相对较少，工作任务繁重，纪检监察干部工作很辛苦，所从事的工作往往是“栽刺不栽花”，“出力不讨好”。在查办案件时，容易因工作而得罪人。在待遇方面，纪检监察干部经济待遇也不高，与其他经济部门干部相比，奖金、福利、补贴差距较大；在政治待遇方面，得不到很好的体现，干部交流速度慢，交流机会少，升迁机会少。在生活方面，纪检监察干部工作辛苦、生活清苦，承受着较大的社会压力和精神压力。上述种种情况，在一定程度上形成了纪检监察干部队伍的心理落差，造成了纪检监察干部思想不稳定，认为同样是干工作却有不一样的回报，心里极不平衡，不能安心工作。二是干部畏难情绪有所抬头。少数纪检监察干部回避矛盾，害怕困难，面对“人情案”，碍情怯面，顾虑重重；面对“说情风”，甚至放弃原则，屈从让步；面对“特权案”，怕打击报复，畏于权势，不敢碰硬，遇到困难绕道走，能推就推，能托就托，习惯把问题上挂，矛盾上交，工作有安排，落实无回音等等。致使查案不深入，执纪不到位，案件质量不高，失去了查办案件的威慑力。

　　（二）干部专职不专用。乡镇纪委虽然选举配备了纪委委员，但实际上都是挂名的，基本上是由各单位人员“凑合”起来的，一般不参与纪检监察工作；县直各单位纪委或纪检组根本就没有专职的纪委委员，除纪委书记或纪检组长外，别无他人；派出单位驻纪检组，一般只有一个组长，没有其他工作人员，即使有也大都兼管着很多其他工作。乡镇纪委书记一般分管着计生、综治、财税等工作，全年绝大部分时间忙于这些事务，致使本职工作成了“副业”，无暇顾及，力不从心，往往是“种了人家的田，荒了自家的地”，很难保证专职专用；县级以上纪委书记是同级党委常委，常常分管着一些其他工作，其纪委工作主要由纪委第一副书记主持，而实际情况是以纪委副书记的身份又难以领导和协调好整个机关的对内对外事务；派驻纪检组长（监察室主任）也大多分管了其他工作，真正用于纪检监察工作的时间、精力十分有限。纪检监察干部在同一岗位工作年限长、年龄大，尤其是派出机构的纪检组长，几乎成了安置性的职位；有的纪检监察干部或是部队转业，或是照顾关系从社会上调入，或是组织任命调任，而真正科班毕业的大学生和公开考试录用的反而屈指可数，懂财会、懂法律、懂电脑、懂写作等专业人才更是凤毛麟角。正是因为内部管理上的常规化，导致了当前纪检监察干部队伍建设难以专业化。

　　（三）管理体制不健全。《党章》规定对纪委机关实行上级纪委和同级党委双重领导。而实际情况是，同级党委对纪检监察机关享有绝对支配权。纪检监察机关在组织人事、财物经费以及各种事务上对同级党委政府仍然存在很强的依附性。上级纪检监察机关的领导仅局限于业务指导这个层面，没有质的突破，且渐呈削弱趋势。受各种客观因素的影响和制约，在人事安排、福利待遇、行政经费等要害问题方面，上级机关难以为下级机关提供强有力的政策支持，致使纪检监察系统合力不足。如派驻纪检组长的提名权，文件规定由纪委机关掌握和行使，可大都是写在纸上，真正落实在行动上的少之又少。甚至有的纪检监察干部因为查办案件得罪了同级党委的领导而受到排挤或打击报复时，上级纪检监察机关也是鞭长莫及、爱莫能助或者彼此顾及情面而不愿伤和气，从而让下级纪检监察干部心寒而有案也不敢大胆查办。由于管理体制没有完全理顺，造成地方纪检监察机关开展工作相当艰难，尤其对党政“一把手”监督十分困难。另外，上下级纪检监察干部之间在工作上特别是在案件查处上，意见往往不一致、配合不默契、协作不到位的现象时有发生。

　　（四）业务素质不全面。纪检监察工作是一项纪律性、独立性很强的工作，具有自身的规律和特点，搞好培训和知识更新，是做好工作的必要手段。随着社会主义市场经济向纵深推进，反腐倡廉的任务越来越艰巨。违纪案件广泛涉及到金融、证券、房地产等经济领域，违纪人员作案手段越来越诡秘，呈现出高智能化、高科技化的趋势，反调查能力在不断增强。而在实际中，安排纪检监察专门的知识培训不多，业务知识得不到有效地补充，加之纪检监察干部长期在同一部门、同一岗位、同一地域工作，知识结构单一，办案手段传统，专业人才缺少，执纪能力滞后，协调能力不强，直接影响着纪检监察工作的开展。

　　二、对策与建议

　　随着党风廉政建设和反腐败工作力度不断加大，纪检监察干部肩负的任务和责任重大，纪检监察干部队伍建设显得越来越重要。必须加强纪检监察干部队伍建设，既要治标，更要治本，要坚持教育、制度、监督和激励、惩处机制等方面同时推进，才能取得更好的成效。

　　（一）创新教育机制，夯实思想基础。一是要突出教育的重点。要加强艰苦奋斗的教育，引导纪检监察干部时刻牢记我们党艰苦奋斗的优良传统，经得住诱惑，耐得住寂寞，守得住清贫；要加强纪律观念的教育，引导干部自觉遵守办案纪律，严守办案秘密，带头执行廉洁自律的各项规定，始终维护纪检监察干部的良好形象。二是要创新教育的形式。要打破纪检监察工作比较沉闷的局面，少搞说教，多搞活动，把枯燥乏味的理论灌输转化为生动活泼的学习形式。比如，组织机关干部到各个单位、各个层面开展“以案说纪”、“以案说法”等活动，让干部走上前台，在教育别人的过程中教育自己。三是要确保教育的效果。对纪检监察干部的教育要持之以恒，经常化、常态化，不能搞一阵风。工作再苦再忙再累，坚持既定的学习制度，雷打不动。

　　（二）加强制度建设，建立长效机制。重点建立四个方面的制度：一是要建立资格准入制度。要提高纪检监察机关的门槛，实行资格准入，力求凡进必考，逐步缩小组织任命的比例，扩大法定考试进人的比例，坚决杜绝安置性进人和照顾性进人，为建设高素质的纪检监察干部队伍打好基础。二是要建立跟班学习制度。要积极创造条件，合理安排优秀纪检监察干部到经济发达地区进行跟班学习，让干部多学习多接触经济管理、金融证券、财务会计等相关知识，取长补短，与时俱进。三是要完善学习培训制度。一方面，要根据工作需要，在各级党校、行政学院专门建立纪检监察干部培训班；另一方面，要对现有的纪检监察干部培训资源进行整合，加大培训投入，提高培训质量。要确保每名纪检监察干部每两年至少培训一次，并严格规定培训考试不合格者不予毕业。四是要建立末位淘汰制度。要逐步探索领导点评、干部自评与社会他评相结合的评价体系。每年对纪检监察干部考评一次，连续两年处于末位的淘汰出队伍。

　　（三）严格监督管理，规范言行举止。一是要加大内部监督力度。要定期召开民主生活会，展开激烈的思想交锋，把收集的不同意见作为制度固定下来。二是要加大外部监督力度。纪委监察局的主要领导要经常深入到基层组织和党员干部中，听取群众意见，及时掌握干部活动的动态。要多与纪检干部办过案的单位和当事人直接接触，听取他们对干部工作的反映。三是要加大社会监督力度。要专门设立纪检监察干部作风建设举报箱，要经常到人大代表、政协委员中收集情况，把干部的言行举止，特别是八小时以外的活动置于广大干部群众的监督之下。

　　（四）提供激励保障，创优工作环境。一是要高规格配置机构，让干部有威信。要进一步明确各级纪检监察机关及所属内设机构的规格，进一步明确纪委常委、各室主任等各个层次纪检监察干部的级别待遇。二是要宽松工作环境，让干部有作为。要根据工作的实际需要，对编制实行动态管理，真正做到编制服从工作。要根据办案工作的需要，要人给人，要钱给钱，尽量少抽调和借用干部，少增加基层和涉案单位的负担。要加强对派驻机构的统一管理，把派驻人员的编制纳入机关干部编制统一管理，彻底改变派驻机构有名无实、形同虚设的尴尬局面。三是要提高政治经济待遇，让干部有地位。在政治上，要疏通纪检监察干部输出渠道，工作达到一定年限、自己要求调出的，应优先考虑，要与纪委机关规格相一致，提拔重用，委以重任。要统一设定纪检监察干部的补贴津贴和办案奖励机制，缩小地域差别和行业差别，想方设法提高纪检监察干部的福利待遇，提高干部工作的积极性。

　　（五）拓宽流通渠道，加快队伍更新。要建立一支高素质的纪检监察干部队伍，不应限制在纪检监察系统内部交流，应出台一部关于纪检监察干部管理的专门文件或队伍建设有关规定，疏通纪检监察干部的流通渠道。一是严把入口关。要严格按照“政治上靠得住，工作上有能力，作风上过得硬”标准，把那些原干纪检监察工作，能干好纪检监察工作的人吸收到纪检监察队伍中来，充分发挥他们的优势。二是放宽出口渠道。多年来，纪检监察干部往往大多是在本系统内交流，给这些干部工作的开展和能力的提高带来了一定的局限性。建议组织部门通盘考虑干部交流问题，适当考虑干部在非本系统内流向问题。纪检监察工作是一个特殊工作，在工作中坚持原则，秉公执纪，难免会得罪一些人，各级党委及组织部门要站在关心纪检监察干部的角度，将这些功臣提拔到其他单位重用，使纪检监察经历多方面多层次的磨练，为经济建设多做贡献多出成绩。对那些素质低下，社会影响不好，损害纪检监察队伍形象，不能很好胜任纪检监察工作的干部，纪检监察机关要制定刚性的规定，将这些人调出纪检监察队伍，提高队伍整体素质。三是灵活内部轮岗。纪检监察干部在一个岗位上工作时间长了，容易墨守成规，工作没有创新，处理事务没有了新思路，不利于干部的成长，应加快机关内干部轮岗步伐，使纪检监察干部得到全面发展。

　　（六）加强自身建设，提高队伍素质。纪检监察干部要深入学习贯彻十七大精神，按照“政治坚强，公正清廉，纪律严明，业务精通，作风优良的要求，全面加强思想作风、学风、工作作风、生活作风建设，进一步抓好班子，带好队伍。努力学习政治理论和业务知识，自觉加强党性锻炼，自觉接受党组织和人民群众的监督，模范遵纪守法，继承和发扬党的优良传统，经受住各种考验，达到建一流的队伍、树一流的形象、创一流的业绩的目标，树立纪检监察干部的良好形象，为维护改革发展稳定的大局作出新的更大的贡献。

第六篇: 队伍建设存在的问题

　　纪检监察干部队伍在党风廉政建设和反腐败斗争中肩负着重要的职责。加强纪检监察干部队伍建设，是加强党的能力建设的必然要求，是新的历史条件下深入开展党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要，是增强纪检监察干部凝聚力和战斗力的重要保证。近年来，市县区纪委监委采取强有力的措施，加强领导班子和干部队伍建设，推进了纪检监察工作高质量发展。但从笔者对全市纪检监察干部队伍调研情况来看，还存在着一些不容忽视的问题。对此，必须采取更加有力的举措有效解决，进而推进纪检监察工作高质量发展。

　　一、全市纪检监察干部队伍现状

　　（一）机构设置。随着“三项”改革的持续深入，全市纪检监察机构设置不断优化。市直和一区六县共有纪检监察机构246个，纪委监委机关内设机构96个。其中，市级纪检监察机构26个，分别为市纪委监委机关，市廉政教育中心，市委巡察办，市委巡察组5个，市纪委监委派驻纪检监察组16个、派出纪检监察工委2个，市纪委监委机关内设机构16个；县区纪检监察机构220个，县区纪委监委机关7个、廉政教育中心7个，县区委巡察办7个，县区委巡察组21个，县区纪委监委派驻纪检监察组76个、镇办纪委（纪工委）98个，县区纪委监委机关内设机构80个。

　　（二）人员编制。全市纪检监察机关（机构）共有编制1172名，实有干部1044名。其中，行政编制1095名、实有980名，事业编制77名、实有63名。市级编制总数195名、实有170名，其中行政编制181名、实有156名，事业编制14名、实有10名。县区编制总数977名、实有874名，其中行政编制914名、实有820名，事业编制63名、实有54名。

　　（三）干部结构。在职1044名干部，在人员结构上，男769名、女275名、少数民族干部6名、非中共党员18名；年龄结构上，30岁及以下158名，31-40岁347名，41-50岁346名，51-55岁132名，56岁及以上61名；学历结构上，研究生学历113名，全日制本科学历406名，其他本科学历454名，大专学历156名，中专学历28名。

　　（四）班子机构。市县区纪委监委共有领导班子职数71名，实有69名。市纪委监委领导班子职数11名、配备9名（市委巡察办主任兼任市纪委常委1名），均为男性，年龄结构上41-50岁2名、51-55岁5名、56岁及以上2名，学历结构上在职研究生学历5名、其他本科学历4名。县区纪委监委领导班子职数60名、实有60名，人员结构上男51名、女7名，年龄机构上31-40岁9名、41-50岁35名、51-55岁14名、56岁以上2名，学历结构上在职研究生学历11名、全日制本科学历9名、其他本科学历37名、大专学历3名。

　　二、全市纪检监察干部队伍建设存在问题

　　（一）人员空编问题比较突出。全市空编128名，空编率为10.92%（招录的11名选调生到位后，全市空编117名，空编率将下降至9.98%）。其中，行政空编115名、空编率为10.5%，事业空编13名、空编率为16.88%。市级行政空编21名、事业空编4名，空编率分别为11.6%、28.5%；县区行政空编106名、事业空编9名，空编率分别为11.6%、14.2%。县区派驻机构空编问题尤为突出，空编66名、空编率为22.3%；空编率最高的为洛南县，空编27名、占编制数48名的56.2%；空编率最低的为镇安县，空编3名、占编制数40名的7.5%。

　　（二）领导班子和干部队伍不够优化。市县区纪委监委69名领导班子成员中，50岁以上的就40名，市纪委年龄最小43岁，县区纪委40岁以下仅2名，班子成员年龄普遍偏大；纪委监委领导班子成员中，16名研究生学历均为在职教育，全日制本科及以上学历市级1人、县区8人，法律、财经、审计等专业相对较少。干部队伍中，30岁及以下仅占10.1%，31-40岁占35.7%，41-50岁占35.4%，50岁以上占18.8%，年轻干部少，梯次结构不够合理；近年来新进入系统干部较多，本领恐慌问题不同程度存在；县区874名干部中，四级调研员、一级主任科员、三级主任科员仅分别为13名、9名、13名，镇办213名干部中没有一级和三级主任科员，职级并行政策的鼓励激励作用发挥不够充分。

　　（三）纪检监察体制改革推进力度还需加强。统筹推进纪委监委机关、派驻机构、巡察机构、县区纪委监委“四支队伍”一起抓还存在弱项和短板。市县区中学、医院和国有企业派驻机构尚未设立，没有做到派驻监督全覆盖。对派驻机构履职的体制机制、工作标准、程序办法等虽有宏观要求，但管理考核、工作运行还不够科学规范，派驻监督方式方法相对单一。市委直属纪检监察工作委员会和洛南县、丹凤县、山阳县、镇安县县委直属纪检监察工作委员会人员尚未配备到位，商州区、商南县、柞水县县区委直属纪检监察工作委员会尚未设置到位，影响了监督效能。

　　三、有效解决问题的对策建议

　　（一）持续加强领导班子建设。持之以恒把加强领导班子建设作为重中之重。根据研判情况，对市县纪委监委领导班子再次进行静态分析，加强向省纪委和市委沟通汇报，加强对县区纪委监委换届工作的指导，争取组织、政法、财政、审计等部门的支持，选优配强县区纪委领导班子。结合党史学习教育，严格执行常委会会前学习和理论中心组学习制度，采取实际调研、选派培训、专题辅导、研讨交流等形式，提高班子成员履职能力。

　　（二）下茬解决空编问题。积极与党委、组织、编制等部门沟通，对空缺的领导职数，通过选拔、调任等方式，尽快补充到位。对通过招录公务员、引进事业单位高层次人才后仍空编的一般工作人员，后半年进一步加大选调、招录、招聘、划转工作力度。同时，根据需求，调整培训内容，创新培训方式，强化业务培训，提升业务素质。完善干部考核评价机制,用好用足“三项机制”和职级并行政策，加强培养管理、选拔任用,激发干事创业热情。

　　（三）有力有序推进改革任务落实。认真贯彻落实陕办发〔2019〕15号文件的贯彻落实，进一步深入调研，尽快制定出台方案，做好事业单位和国有企业派驻机构改革工作。进一步协调编制、组织等部门，落实好人员编制，组建好市县区委直属纪检监察工作委员会。进一步完善派驻监督工作机制，健全派驻机构与驻在部门党组（党委）、部门内设纪检机构、联系监督检查室等协调配合机制，形成工作合力。深入开展“三化”建设提升年活动，规范案件线索受理、办理、研判、处置、督办全流程管理，提高监督效能。

第七篇: 队伍建设存在的问题

　　纪检监察干部队伍在党风廉政建设和反腐败斗争中肩负着重要的职责。纪检监察干部队伍的素质如何决定着纪检监察工作的效率和质量，影响着纪检监察作用的发挥，关系到人民群众对党风廉政建设和反腐败斗争的信心。据基层调研发现，部分基层纪检监察干部履职与全面从严治党要求和坚持“无禁区、全覆盖、零容忍”“重遏制、强高压、长震慑”要求有一定差距。

　　一、主要问题表现

　　(一)干部思想不稳定。基层尤其是乡镇纪检干部思想不够稳定，产生不满情绪。日常工作任务繁重，纪检监察干部工作很辛苦，从事的工作往往又是“栽刺不栽花”“出力不讨好”，日常容易因工作而得罪人。在本乡镇怕自己管严了、限制多了，会成为完成工作目标任务的“绊脚石”，影响当地党委政府工作业绩，从而产生“多一事不如少一事”的心态，对可查可不查的事件便不了了之。经济待遇也不高，与某些部门干部相比，收入差距大;在政治待遇方面，干部交流机会少，提拔机会更少。

　　(二)队伍建设不完善。乡镇纪委目前虽然配备了纪委书记、副书记、纪检专干及纪委委员，但纪委副书记、纪检专干、纪委委员都是兼职，他们大部分时间都从事当地党委、政府其他工作，不钻研纪检监察工作业务，查办案件更是无从下手。派驻纪检组，目前派驻的一般只有一个组长，没有其他工作人员，发挥不了监督执纪问责职能作用，影响了纪检监察各项职能的发挥。

　　(三)业务素质不全面。随着全面从严治党向基层延伸、向纵深推进，纪检监察机关监督执纪问责任务越来越艰巨。而在实际工作中，许多基层乡镇纪委书记是从其他行业和部门调任或提任过来的，没有具备纪检监察业务知识，更没有案件查办能力和水平，缺乏专业人才，执纪能力滞后，协调能力不强，直接影响着纪检监察工作的开展。

　　二、原因分析

　　(一)认识存在误区。一些乡镇(或基层单位)形成以经济利益为导向的工作机制，重经·济发展，轻党员、干部的教育、管理。个别党政主要领导认为惩处了其管理和使用的党员、干部，就等于给其脸上抹黑，影响自己任内的政绩，对基层纪委、纪检组工作特别是案件查办工作重视、支持不够;乡镇纪检监察干部除纪委书记专职外，副书记、专干及纪委委员都是兼职，履行监督执纪问责主业的责任心不够强，党性原则不强，怕得罪人，监督执纪问责工作“失之于宽，失之于松，失之于软”。

　　(二)体制机制不畅。监督制约不力造成工作力度较弱，当前的基层纪检监察组织机构和治理体制决定了乡镇纪委必须接受同级党委的领导，而且乡镇纪委书记是副科级配置，这在一定程度上制约了乡镇纪委全面履行监督执纪问责工作的力度和质效。另一方面乡镇纪委书记都承担有一定的包村经济工作、脱贫攻坚、惠农民生等中心工作任务，又必须接受政府一把手的领导。既要接受他们的领导又要对他们进行监督，开展工作难度大。

　　(三)业务能力不强。乡镇纪检干部非专业人员较多，岗位培训机会少，业务知识技能得不到有效提升，知识结构单一，协调能力不强，真正能“战斗”的更少，执纪监督方式方法滞后，业务素质参次不齐。加之多数是“半路出家”，对法律、审计、财经等专业知识了解不深，纪检监察理论和业务水平低，开展监督执纪问责工作有心无力，纪委委员角色意识虚化。

　　(四)“三转”不够到位。虽然各级纪检监察机关紧跟中央步伐，大力推进“三转”，但部分乡镇纪检监察干部“人专职不专”“名专实不专”，工作中仍存在职能泛化、事事参与、职责弱化等不良现象，加之一些乡镇的人员职务等调整变化太快，导致难以有足够的精力和能力去真正履行纪检监察职能。

　　三、对策建议

　　(一)强化思想政治教育。要结合纪检监察干部队伍的思想和工作实际，大力开展形式多样、内容丰富的思想政治教育，以正确的权力观、地位观、利益观教育为核心，引导广大纪检监察干部坚定信心，增强斗志，把思想统一到中央关于党风廉政建设和反腐败斗争的决策部署上来。同时要抓好自身廉政教育。做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部在廉洁自律方面的模样。

　　(二)加强业务知识培训。采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训、跟班轮训和参与办案，提升“实战”能力。对新从事纪检监察工作的同志，除搞好岗前培训外，还需经常举办业务培训，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力，使每个纪检监察干部都能成为业务精通、知识全面的多面手，从而增强纪检监察干部队伍履行职责的能力、驾驭全局的能力、科学决策的能力和抓班子带队伍的能力。

　　(三)提供激励机制保障。要进一步明确各级纪检监察机关及所属内设机构的规格，在政策法规允许的情况下，进一步提高纪委常委、各部室主任和乡镇纪委书记等各个层次纪检监察干部的级别待遇。同时，为基层纪检干部提供宽松的工作环境，让干部有作为，乡镇党委、政府要尽量少抽调和借用纪检干部。进一步加强对派驻机构的统一管理，彻底改变派驻机构有名无实、形同虚设的尴尬局面。在政治上，疏通纪检监察干部输出渠道，工作达到一定年限、工作业绩突出、综合素质良好的，优先考虑提拔重用，提高干部工作的积极性。

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